Dünyaya Bir Bakış.: Örgütsel Davranışa Genel Bakış

Örgütsel davranış: Bir saha çalışması olup örgüt içindeki birey ve grupların davranış ve tutumlarını anlamayı açıklamayı ve geliştirmeyi amaçlayan, ilgi alanı insan ve örgütler olan bir disiplindir.

Amacı: Örgüt içindeki insan davranışlarını anlamak, çalışanı daha etkin ve başarılı kılmaktır.

Madem Örgütsel Davranış insanın şekillendirdiği örgütü yine insan temelinde inceliyor, bu incelemeler de bize gösterecektir ki disiplin bu ilişkilerin kural ve prensiplerini tanıtarak kendimizi ve birlikte çalıştığımız insanları anlamamızda onları yönetmemizde örgütlere yardımcı olmaktadır (Güven, 2017).

Örgütsel Davranışın Dört Temel Karakteristikliği vardır;

Bilimsel yöntemi kullanarak araştırmalar yapar,

Birey, grup ve örgütler üzerinde odaklanır,

Doğası gereği disiplinler arası bir yapıdadır

Örgütün etkin bir biçimde çalışması ve bireyin başarısı üzerinde durur.

Örgütsel Davranış İş Yaşamında Neden Önemlidir?

X kuramı: İş yaşamı iyiyse

Y Kuramı: İş yaşamı kötüyse ve Y kuramı yaklaşımını ‘’McGregor’’ileri sürmüştür.

Davranışların Sosyal Bilimler İçindeki 3 Temel Disiplini

1-)Psikoloji : İnsan davranışları üzerinde çalışan temel disiplinlerden biridir. Bireylerin temel tutumları, kişilik özellikleri, algı, güdü ve davranışları üzerinde çalışır. Psikolojinin temel odağı; insanı bir bütün olarak ele almasıdır.

2-)Sosyoloji :Toplumu inceleyen bilim dalıdır.

3-)Antropoloji : İnsan ve insan davranışlarının bütün olarak incelenmesi üzerinde durur ve temel ilgi alanı insanın yarattığı kültür konusudur.

Profesyonel çalışmalar üzerinde yapılan bir çalışmada insanların iş performanslarıyla ilgili üç önemli faktör ;

Yönetim ve organizasyon

Bilgi teknolojileri

İşyeri diz aynıdır.

Greenberg Çalışma Yaşamına İlişkin Temel Düşünce ve Gelişmeler

Örgütsel davranış örgütlerin her zaman dinamik bir yapıda olduğunu ve her zaman değiştiğini öngörür.

Örgütsel davranış disiplini örgüt içerisinde davranış açıklayabilecek tek ve en iyi bir davranış ve davranış modelinin olmadığını, farklı durumlarda farklı yaklaşımların kullanabileceğini benimser.

Durumsallık Yaklaşımı: Özel bir hareketi veya davranışın farklı ortamlarda farklı sonuçlarının olabileceğini ifade eder.

Örgütsel Davranış, Küresel Ekonomi ve Uluslararası Ticaret

Küreselleşme en basit bir biçimde dünyadaki örgüt ve insanların birbirine kültürel, ekonomik politik, teknolojik ve çevresel açılardan bağlanmasıdır(Uysal, 2017).

Not: Etnik, din, cinsiyet, yaş, bölgesel farklılıkları nedeniyle kültürdeki farklılıklar da bir diğer sorun alanıdır.

Kozmopolit: Küresel yönetici, başka kültürlere saygılı ve onların bu farklılıklarına olumlu yaklaşan bir kişidir.

–Kozmopolit bir yönetici, başında bulunduğu küresel şirketin örgüt kültürünü yine içinde yaşadığı ulusal kültüre özgü bir biçimde algılar

–Çok uluslu şirketler dünyanın farklı uluslarıyla ticaret yapan çıktılarının yaklaşık %25’ini buralara yönlendiren ancak esas yönetim merkezleri tek bir ülkede olan buradan yönetilen şirketlerdir.

Küreselleşme sonucu ortaya çıkan önemli olgu: Kendi kültürleri dışında yaşayan çalışanların karşılaştıkları farklı kültürler ve buna uyum süreçleridir. Çalışma yaşamının temelinde yatan şey kâr etmektir.

Kültür: Bir dizi gelenek görenek, değer ve inançlardan oluşan, bir ortak paydayı paylaşan insanların oluşturduğu bir yapıdır.

Vatan Uyum Süreci: İnsanların altı ay bir seneye yakın bu kültür de yaşayıp kendi orijinal kültürlerine veya ülkelerine döndükleri zaman bu seferde kültüre uyum sağlamada zorlanma durumudur.

Örgütsel Davranışın Tarihsel Gelişimi

Örgütsel davranışın tarihsel gelişimi göz önüne alındığında yönetim sürecinin gelişimine paralel bir sürecin olduğu görülmektedir. Sanayi İnkılabı ile başlayan süreçten günümüze kadar örgütsel davranışın gelişiminde birçok hususun etkili olduğu ifade edilebilir. Klasik yönetim anlayışı olarak tabir edilen yaklaşımın genel varsayımları incelendiğinde etkinlik ve verimlilik sağlamada en önemli unsurun iyi bir örgüt yapısı tasarlamak olduğu iddia edilmektedir. Bu yaklaşımın insan unsuruna bakış açısı, insanın yapıya uyum sağlayan bir varlık olarak görmesidir. Bu anlamda insan, insan davranışı ve insanın sosyal yönünü örgüt yapısından sonra ikinci planda gören bir anlayışın olduğu görülmektedir. İnsan tıpkı bir makine gibi örgüt yapısına uyum sağlayan bir varlıktır ve maddi unsurlar insanı motive etmektedir görüşü söz konusudur. Daha sonra 1920-1933 yılları arasında fiziksel faktörlerin üretim miktarına ve çalışan verimliliğine etkisini incelemeyi amaçlayan ve sekiz yıl süren Hawthorne Araştırmaları gerçekleştirilmiştir. Uygun ısı, ışık gibi ortam koşulları ve para gibi maddi faktörlerin çalışanların üretim miktarına etkileri incelenmiştir. Fiziksel koşullar istenilen düzeyde de olsa, istenmeyen düzeyde de olsa çalışan performansının arttığı gözlemlenmiştir. Araştırmalarını yoğunlaştıran bilim adamları, fiziksel faktörler dışındaki faktörleri tespit etme gayesiyle çalışanlar ile bir dizi mülakatlar gerçekleştirmiştir. Bu anlamda araştırmaların bulgularına göre maddi unsurlar gibi bazı fiziksel faktörler çalışan performansı üzerinde etkilidir, fakat üretimin kapasitesini fiziksel koşullar değil sosyal koşullar belirlemektedir. Bu bulgu yönetim düşüncesinde bir paradigma kırılmasına neden olmuştur. Etkinlik ve verimliliğin en önemli koşulu insan ve insan sosyal yönüdür bakış açısı kabul görmeye başlamıştır. Hawthorne Araştırmaları örgütsel davranışın tarihsel gelişimi bakımından kırılma noktalarından birisidir ve oldukça önemli bir gelişmedir. Neo klasik yönetim anlayışının doğmasına neden olan bu gelişmeden sonra insan ve insan davranışının önemi de ortaya çıkmıştır. Günümüzde ise rekabetin ve makro dinamiklerin etkisiyle şekillenen iş yaşamında insan bilgi ve değer yaratan en büyük unsurdur görüşü hâkimdir. Örgütsel davranışın tarihsel gelişiminin yönetim anlayışının tarihsel gelişimine paralel olduğu bilgisinin yanı sıra, özellikle Hawthorne araştırmalarından sonra Birleşik Krallık ve Amerika’da insanın sosyal-psikolojik yönüne ilişkin yapılan araştırmalara verilen fonlarda meydana gelen artışın, alanın gelişimine büyük katkılar sağladığını söylemek mümkündür (Uslu, 2019).

Örgütsel Davranışın Birey ve Örgüt Açısından Önemi

Bir örgütün temel kaynağı olan insan unsuru tüm örgütsel yapıların çalışma düzenini, biçimini, kültürünü, sosyal yaşamını ve temelini oluşturan dinamik ve sosyal varlıktır. Örgütler, içinde çalışan bireylerden oluşur. Bu nedenle birey, örgütsel davranışın merkezi bir elemanıdır ve ister tek başına, ister grup içinde olsun örgütün beklentilerine cevap veren veya dışsal çevreden etkilenerek örgütü etkileyen bir faktördür.

Örgütlerde kişilik değerlendirme, sadece işe alım aşaması ve insan davranışlarını daha iyi anlama hususlarında değil; bunlarla birlikte, kariyer yönetimi liderlik, müşteri ilişkileri yönetimi ve takım çalışması gibi birçok örgütsel aktivite bakımından da önemli bir konudur. Benzer şekilde kişiliğin, örgütsel başarıda kritik role sahip olan iş performansı, yaratıcılık, eğitimin başarısı, kariyer gelişimi ve liderlik etkinliği gibi önemli örgütsel çıktılarla bağlantılı olduğuna dair bulgulara ulaşılmıştır. Örgüt içinde meydana gelen gerginlik çatışmaların azaltılmasında, çalışanların kişilik özelliklerinin örgüt içindeki bireyler ile uyuşup uyuşmaması önemli bir husustur. Çünkü bireyin kişiliği iş çevresinden etkilendiği gibi aynı zamanda iş çevresini de etkileyebilir. Örneğin uyumsuz kişiliğe sahip bir birey, örgüt ortamını olumsuz etkileyebilir. Dolayısıyla kişiliğin insan ilişkilerindeki rolü de dikkate alınmalıdır. Kısacası birçok bireysel ve örgütsel süreçle ilişkili olduğu tespit edilen kişiliğin örgütsel ve bireysel performans açısından önemli bir konu olduğu aşikârdır. Bu bakımdan kişilik konusu, sadece işe alım sürecinde değil, örgütü ilgilendiren diğer alanlarda da ele alınması ve üzerinde bilimsel çalışmalar yapılması gereken bir alandır.

Makro çevre faktörlerinin değişim hızının artması örgütlerin sürdürülebilirliğini giderek zorlaştırmaktadır. Bu doğrultuda örgütler temel amaçlarını gerçekleştirebilmek ve sürdürülebilirliğini sağlamak için çeşitli strateji ve politikalar benimsemek zorundadırlar. Söz konusu strateji ve politikaların gerek belirlenebilmesinde gerekse uygulanabilmesinde örgütü oluşturan en temel birim olan insan faktörünün önemi her geçen gün artmaktadır. Örgütsel kaynakların etkin kullanılabilmesi için örgütlerin stratejik amaçlara ulaşmalarında kilit rol oynayan en önemli faktörlerden birisi, uygun personeli ihtiyaç duyulan pozisyona istihdam edebilmektir. Bu noktada çalışanların kişilik özelliklerinin değerlendirilmesi iş-işgören uyumunun sağlanmasında önemli rol oynamaktadır. Yapılan literatür incelemesinde çalışan ya da işgören adaylarının kişilik özelliklerinin değerlendirilmesinin örgüte etkin işe alım, çalışanların daha verimli yönetilebilmesi, örgüt içi ilişkilerin iyileşebilmesi, müşteri ilişkilerinde iyileşmeler gibi hususlarda önemli role sahip olduğu görülmektedir. Nihayet, örgütlerin ve araştırmacıların üzerinde durması önerilen hususlar aşağıda sıralanmıştır. Araştırma önerileri; Kişilik kavramının çevresel ve kalıtımsal faktörlerden ne derecede etkilendiğinin daha belirgin hale gelebilmesi için konuya ilişkin daha fazla bilimsel çalışmalara ihtiyaç duyulduğu, İşe alım aşamasında kişilik değerlendirme testlerinin ne derece etkin ve verimli olduğu, İşe alım ve terfi kararlarında kişilik özelliklerinin değerlendirilmesi hususunda nasıl daha etkin olunabileceği konularında daha fazla bilimsel araştırma yapılması gerekmektedir. Uygulama önerileri; Örgütlerin bünyelerinde kişilik değerlendirme sistemlerini kurmaları ya da örgüt büyüklüğüne göre söz konusu hizmetten dış kaynak kullanımı yolu ile yararlanılması, İşe alım ve terfi kararlarında pozisyonun gerektirdiği niteliklerden yola çıkılarak oluşturulan kriterlere uygun kişilik özelliklerinin tespit edilmesi ve adayların ilgili teste tabi tutulması, Orta ve üst kademe yöneticilerinin beşeri ilişkilerde daha etkin olabilmeleri ve görevlerini daha etkili bir şekilde yerine getirebilmeleri için kişilik konusu hakkında eğitim programlarının düzenlenmesi, Çalışanların örgüt içi çatışmalarda daha etkin olabilmeleri ve örgüt içi pozitif bir atmosfer oluşturabilmek için periyodik eğitim programlarına yer verilmesi (kişilik, empati, başkalarını anlama ve farklılıkları görebilme hususlarında) gibi hususlar örgütlerin uygulamalarına dahil edilebilir.

Sonuç olarak; Örgütsel davranışın günümüz dünyasında gelişimini hızlı bir şekilde sağlarken sosyal ve kültürel değerlerimizin değiştirdiğini özellikle rekabet alışkanlığımıza yoğunlaştığımız, toplumsal ve örgütsel yaşamın, bireyi etkilediği bir dinamizme sahip olduğu kaçınılmazdır. Bu dinamizmin örgütlerin ve bireylerin sosyal birer varlık olduğunu birbirlerinin ayrılmaz bir bütün olduğunu ve insan unsurunun bu bütünün en önemli kaynağı olduğu görülmektedir.

Örgütler konusunda fikirler üreten bilim adamlarının da genel kabulüdür ki içinde insan unsurunun olmadığı hiçbir yapı veya organizasyon düşünülememektedir. Sonradan oluşturduğumuz tüm yapıların temel unsurudur insan. Kullandığımız teknolojiler, alt yapılar, mekanik aletler ne kadar etkin olursa olsun insan davranışlarından bağımsız işleyen bir örgüt düşünülemez. Zaten insan doğası gereği içinde bulunduğu yapıları kendi düşünce sistematiği içinde organize etmekte ve etkilemektedir. İşte bu etkileşimin doğal bir sonucudur örgüt yapılarının incelenmesi ve örgütsel davranış diye bir disiplin alanının oluşması. Tüm çerçevesini insan öğesine bağladığımız Örgütsel Davranış disiplini örgüt içinde çalışan insanlara yöneliktir. Örgütsel Davranış disiplininin amacı ise insan davranışlarını anlamak ve örgüt içindeki çalışanı daha etkin ve başarılı kılmaktır. Örgütsel Davranış disiplinin temel zihniyeti incelendiğinde ise açıkça görülecektir ki Örgütsel Davranış sadece yöneticilere yönelik bir disiplin değildir. Örgütsel Davranış genelde örgüt içinde çalışan herkes için geçerlidir.